Понятие трудовых отношений

Трудовые отношения – это отношения, основанные на (ст. 15 ТК РФ):

• соглашении между работодателем и работником о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя;
• подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовым договором.

Стороны трудовых правоотношений

Очевидно, что сторонами трудовых отношений являются работодатель и работник (ст. 20 ТК РФ).

Работодатель

Работодатель это – физлицо или юрлицо, вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ).

Для целей Трудового кодекса работодателями-физлицами признаются:

• индивидуальные предприниматели;
• частные нотариусы;
• адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;
• иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и/или лицензированию;
• физлица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются (ст. 20 ТК РФ):

• физлицом, являющимся работодателем;
• органами управления организации или уполномоченными ими лицами;
• иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юрлица и ЛНА.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право совершеннолетние физлица при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие возраста 18 лет, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физлица, которые достигли возраста 18 лет и у которых есть самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени совершеннолетних физлиц, имеющих самостоятельный доход, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих граждан и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных денежных средств (заработка, стипендии, иных доходов) и с письменного согласия своих законных представителей (родителей/опекунов/попечителей).

В случаях, когда для заключения трудового договора требуется согласие родителей/опекунов/попечителей или трудовой договор заключается ими от имени физлица, эти законные представители несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате зарплаты.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя-организации субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель/участник юрлица в случаях, когда федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя/участника по обязательствам юрлица.

Работник

Работник – это физлицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

По общему правилу работниками могут быть физлица, достигшие 16 лет, а в некоторых случаях и лица, не достигшие этого возраста. Например, с письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для учебы (ст. 63 ТК РФ).

Основания возникновения трудовых правоотношений

Трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании трудового договора.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора, в частности, в результате (ст. 16 ТК РФ):

• избрания на должность;
• назначения на должность;
• судебного решения о заключении трудового договора;
• признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Кроме того, трудовые правоотношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома/по поручению работодателя (его уполномоченного на это представителя) в случае, когда трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен.

Признаки трудовых отношений

К признакам трудовых правоотношений можно отнести следующее:

• исполнение конкретной трудовой функции по должности согласно штатному расписанию;
• личный характер выполнения работ. То есть по трудовому договору работник должен выполнять свои трудовые обязанности самостоятельно, а по ГПД возможно привлечение третьих лиц;
• установление рабочего времени. Работник трудится в определенное время согласно трудовому договору и правилам внутреннего трудового распорядка, а исполнитель по ГПД этим правилам подчиняться не должен;
• установление заработной платы. При этом важно помнить, что зарплата работника за месяц, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже федерального МРОТ (ст. 133 ТК РФ), а зарплату работодатель обязан выплачивать работнику два раза в месяц (ст. 136 ТК РФ);
• ведение учета рабочего времени. Так, работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ), а вот учет времени, потраченного исполнителем по ГПД на выполнение работ/оказание услуг не ведется.
• обеспечение работодателем условий труда;
• предоставление работодателем гарантий и компенсаций, установленных трудовым законодательством. Исполнителю по ГПД такие гарантии/компенсации не положены.

Права работодателя.

У работодателя есть право на (ст. 22 ТК РФ):

• заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами;
• ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров;
• поощрение работников за добросовестный эффективный труд;
• требование от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (включая имущество третьих лиц, находящееся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• требование от работников соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
• привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в законодательно установленном порядке;
• принятие локальных нормативных актов (работодатели — физлица, не являющиеся ИП/нотариусами/адвокатами, не могут принимать ЛНА);
• создание объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступление в них;
• создание производственного совета (за исключением работодателей — физлиц, не являющихся ИП/нотариусами/адвокатами);
• реализацию прав, предоставленных работодателю законодательством о специальной оценке условий труда.

Права работника.

К правам работника, в частности, относится право на (ст. 21 ТК РФ):

• заключение, изменение и расторжение трудового договора в установленном ТК РФ и иными федеральными законами порядке;
• предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
• рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
• выплату зарплату (своевременно и в полном объеме в соответствии с квалификацией работника, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы);
• отдых, который обеспечивается, в том числе установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
• полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
• объединение, включая право на создание профсоюзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
• защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом (иными федеральными законами);
• возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в законодательно установленном порядке;
• обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Полный перечень прав работника вы найдете в ст. 21 ТК РФ.

Порядок расторжения трудового договора

Трудовой договор может быть расторгнут по самым разным причинам. Основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ. Назовем наиболее частые из них.

В каждом случае порядок прекращения трудового договора будет своим. Ниже мы рассмотрим особенности расторжения трудового договора для некоторых ситуаций.

Объединяет все эти случаи последующее документальное оформление расторжения трудового договора:

• издается приказ об увольнении. С приказом необходимо ознакомить работника под роспись;
• делается запись об увольнении в трудовой книжке с указанием основания увольнения (ст. 66 ТК РФ) или же формируются в электронном виде сведения о трудовой деятельности и трудовом стаже (ст. 66.1 ТК РФ). В ПФР подаются сведения по форме СЗВ-ТД с информацией об увольнении работника;
• сведения об увольнении вносятся в личную карточку работника по форме Т-2;
• производится окончательный расчет с работником.

Процедура увольнения сотрудников в связи с ликвидацией организации.

В соответствии с п. 1 статьей 81 ТК РФ, ликвидация организации (прекращение деятельности индивидуального предпринимателя) является основанием для расторжения трудового договора.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Процедура увольнения сотрудников в связи с ликвидацией организации выглядит следующим образом:

Процедура увольнения работников при ликвидации организации:

1. Уведомление службы занятости
2. Уведомление работников
3. Издание приказов об увольнении
4. Расчёт и выплата трудовых пособий
5. Внесение в трудовые книжки записей об увольнении

Уведомление службы занятости

При принятии решения о ликвидации организации относящихся к субъектам малого и среднего предпринимательства, и расторжении трудовых договоров с сотрудниками общества, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом факте в органы службы занятости, в случае, когда производится:

• ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
• сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.

Сведения сообщаются не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При этом, если решение о ликвидации приведет к массовым увольнениям, то срок уведомления увеличивается до трех месяцев (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", далее - Закон N 1032-1).

Предупреждение работников

При ликвидации юридического лица (а так же прекращении деятельности индивидуального предпринимателя), допускается увольнение абсолютно всех сотрудников предприятия, в том числе находящихся на больничных и в отпусках (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

О предстоящем расторжении трудовых договоров сотрудники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца до их увольнения (ст. 180 ТК РФ). Для работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, срок уведомления должен составлять не менее трех календарных дней (ст. 292 ТК РФ). В свою очередь лица, занятые на сезонных работах, предупреждаются не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

Форма уведомления законодательно не утверждена, поэтому предприятие вправе разработать ее самостоятельно.

Возможно и досрочное прекращение трудового договора. Для этого работодателю придется получить письменное согласие самого работника и выплатить ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

По желанию сотрудников их увольнение может производиться и по другим законным основаниям. Например, в связи с переводом в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ), по собственному желанию (п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ). Причем в данном случае работодатель сможет сэкономить на выходном пособии, связанном с ликвидацией общества.

Может получиться и так, что работник откажется подписывать уведомление. В таком случае необходимо переслать его по почте на домашний адрес сотрудника. Сделать это надо заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом следует оформить соответствующий акт об отказе работника подписать уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. Указанная процедура позволит вам в дальнейшем избежать неприятностей, если сотрудник решит обратиться в суд для признания увольнения незаконным.

Выплата выходного пособия

При увольнении работника в связи с ликвидацией общества ему положено выплатить заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованные отпуска и выходное пособие в связи с ликвидацией организации.

Выходное пособие в связи с ликвидацией предприятия складывается из следующих выплат (ст. ст. 178 и 318 ТК РФ):

• среднего месячного заработка;
• сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Для работников, увольняемых из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, указанный период составляет 3 месяца;
• сохранения среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения. Для работников, увольняемых из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, указанный период составляет 6 месяцев. Указанная выплата производится по решению органа службы занятости населения.

Для того чтобы получить пособие за третий месяц со дня увольнения, сотрудник должен обратиться в течение двух недель со дня увольнения в территориальный отдел Центра занятости населения административного округа. Указанный срок для работников организаций Крайнего Севера составляет один месяц.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если же сотрудник в день увольнения не работал (например, болел), то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).

Увольнение и запись в трудовой книжке.

Как и при обычном увольнении работников, для оформления расторжения трудовых договоров в связи с ликвидацией организации применяется форма N Т-8 (либо форма N Т-8а), утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Основанием прекращения трудового договора является инициатива работодателя (п. 4 ст. 77 Трудового кодекса). Следовательно, в трудовой книжке должна быть сделана ссылка на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ (п. 5.3 Постановления Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек"). Исходя из этого, вносится запись о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем в соответствии с п. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Источник: Федеральный портал малого и среднего предпринимательства